培养造就宏大的创新型人才队伍
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——专家对话创新人才开发
 
    编者按：建设创新型国家关键在于创新型人才。2008年6月23日，胡锦涛总书记在中国科学院第十四次院士大会和中国工程院第九次院士大会上的讲话中再次强调，“走中国特色自主创新道路，必须培养造就宏大的创新型人才队伍”。如何才能培养造就宏大的创新型人才队伍？我们邀请了几位专家进行交流探讨。
    主持人：丁向阳
    专 家：
    林泽炎（国务院发展研究中心人力资源研究中心副主任、研究员）
    钟祖荣（北京教育学院副院长、教授）
    陈立新（中国人事科学研究院人才战略研究室副主任、副研究员）
    贾绍凤（中国科学院水资源研究中心副主任、研究员）
    刘志跃（北京理工大学教授、博士）
    遵循创新人才成长规律
    主持人：胡锦涛同志在两院院士大会的讲话中指出，培养造就宏大的创新型人才队伍，要遵循创新型科技人才成长规律。创新是有规律可循的，要取得创新成果，成为创新型人才，最重要的因素有哪些？
    钟祖荣：我国加强自主创新能力建设，建设创新型国家，是十分重要和紧迫的任务。要引导好现有的科技人员按照创新的规律、人才成长规律，有效创新。创新的规律和人才成长规律有以下几点很重要：
    第一，科研创新人才要有原创性成果，能著书立说，有独到的理论体系和观点。做到这点，科研选题很重要，科研人员提出的问题，既要具有基础性，又要具有时代性、现实性。要研究现实问题，如教育研究领域，就要研究经济全球化、社会转型时期，如何重构基础教育的问题。纯基础性问题，不涉及现实，也难以产生影响。
    第二，要创新，方法论也特别关键。如心理学研究中，行为主义、人本主义、精神分析等几大流派，在方法论上都不一样。科学的方法论是创新的重要保障。我们的一些科研工作，往往受方法论和方法的局限比较大，方法论和方法比较落后。比如说，我国科学研究中理论与实际结合处理得不够好。高校纯理论研究较多，企业单位研究实际的多，理论与实际结合得不够好。重学轻术，理论成果多，缺乏实际操作技术，如教育研究中，理论成果多，但实践性技术相当传统，科研链条中缺少开发性研究。近年来我们在科研成果中科技论文所占比例上升，而发明专利比较少，并且很多是国外的。还有定性与定量关系，实证研究比较少，思辨比较多。方法比较简单单一，集成不够，制约创新。钱学森同志提倡大成智慧，就强调方法集成。
    第三，要取得创新成果需要有大的投入。包括精力、经费的投入。科学研究中百分之五十时间可能用于处理信息资料，如果舍不得花时间，就不可能有创新。现在人们比较浮躁，功利性强，影响人们专心于科研和创造。此外，由于相互竞争的需要，大家都要出成果，难免存在同类型、重复性研究多的问题。这需适当集中财力、人力进行研究，出有分量的成果。
    林泽炎：钟教授讲得很好。我想补充一点。要取得创新成果，确立研究目的很重要。研究的目的不一样，需要运用的研究方法就会不一样。
    另外，创新型人才分行业、分层次，不同行业、不同层次的创新人才，成长规律、能力要求不一样，需要的环境也不一样，对创新人才要进行分类研究。
    调动广大人才的创新积极性
    主持人：“造就宏大的创新型人才队伍”无疑需要调动广大人才的创新积极性，激发广大人才的创新活力。这需要从哪些方面努力？
    贾绍凤：要调动广大人才的创新积极性，激发广大人才创新活力，我认为需要处理好以下几个关系：
    一是处理好拔尖人才和人才群体的关系。创新人才队伍是一个金字塔结构，除少数拔尖人才外，还要有中间层次、辅助层次的人才，各层次的人才都不能缺少，否则就会造成研究的不平衡。
    二是处理好科研资源集中配置和合理分配的关系。集中力量办大事是我们的优势，特别是在工程领域。但科学研究的不确定性更多，探索性更强。科学史上原创性的成果往往是个人坚持做出来的，而不是事先计划出来的。资源过分集中在少数人手里，可能导致资源利用率低，效益差。有的人课题多，经费多，花不完，资源浪费了，而很多人想做却缺乏经费。适当分散科研资源，可能资源利用率会更高。
    三是处理好引进人才与调动现有人才积极性的关系。造就宏大的创新型人才队伍，需要加大引进人才、引进智力工作的力度。但引进人才也要注意提高效益。我们单位引进了一个人才很不错，带了一批人。但引进人才不成功的也很多，有的没呆多长时间，拿了房子、待遇、资源就走了，有的来了也没搞出什么东西。为此，要建立健全人才引进责任制度，加强人才引进的监督约束，防止人才虚假引进和引进后发挥作用不够。否则会影响现有人才的积极性。
    林泽炎：所有的人都有创造性，只是有的人创造性没有发挥出来而已。要广播创新种子，为所有想创新、能创新的人提供必要的资源保障，鼓励科研人员自由创新，激发广大科研人员的创新活力。
    为此，要建立公平竞争的科研资源分配机制。资源配置决不能让个别人、个别部门主导。要防止少数人垄断科研资源。建议科研项目申请评审组成一个松散团队，评审人员随机抽取，就像现在的公务员面试考官从考官库中随机抽取一样。越是重大的项目越要这样。
    形成有利于创新人才成长的机制和环境
    主持人：俗话说“十年磨一剑”，创新成果取得往往需要一定时间。但现在人们却比较浮躁，急功近利。如何创建使科研人员安心科研、专心科研，有利于科研人员创新的机制和环境？
    陈立新：必需的研究周期是科学研究领域取得创新型成果的必要条件，要科学确定创新型研究成果的实现周期。许多自然科学研究的新理论、新发现没有三五年、十几年甚至是几十年长期专注于某一研究项目，就难以取得。人文社会科学研究项目的创新成果实现周期则更长，因为自然科学研究可以在实验室，通过加速相关变量的发展速度来缩短研究成果的取得周期，而人文社会科学的研究中，很多规律性的认识，只能随着社会的发展逐步认识，而社会的变化大多数并不能在很短的时间内完成。因此，要改变那种以财政拨款周期确定研究周期的方法。试想，一年的时间往往对一些社会问题内在规律还没有认识清楚，哪能取得创新型成果？
    刘志跃：创新需要积累，许多重要的创新成果来源于长期积累。老一辈科学家中，许多人终身做某方面的研究，长期积累，创新是水到渠成的事。要提倡科研人员长期致力于某个领域、某个方向的研究，而不能哪里有钱哪里去，万金油式的科学家不利于科研积累。
    要提高科研人员工资待遇。要提高科研人员工资在收入中所占比重，使科研人员拥有较好的收入待遇，能安心科研工作，而不必为增加收入去跑课题、弄项目。科研创新需要科研人员有兴趣、有平和心，而不能让科研人员过多地为生存、为挣钱而去搞科研。
    要改革科研人员考核评价制度。现在对科研人员的管理有些简单化。如要求科研人员在SCI杂志发表论文。其实，SCI杂志只是科研成果的一种表现形式，而不是实质。有没有创新，相关领域的同行都很清楚。国外对科研人员也有考核，但是五年一次考核。对科研人员考核管理不能过于频繁，不能短期化，而要立足长远，着眼创新。防止科研人员急功近利，受利益驱动而频繁变更研究方向。要给科研人员足够的信任，给他们一个积累的时间和自由发挥的空间。“养兵千日、用兵一时”，对科研人员也要有“养士”意识，即使他们在一段时间内不出成果也享有较好的待遇保障，有养士千日创新一时的雅量。
    林泽炎：我很赞同刘教授的观点。创新型人才是内在导向型的。有的人之所以成不了创新人才，是因为是外在导向，而不是内在导向。如果一个人进行科学研究是出于功利性目的，受外因诱导，就很难有大的创新。要让科研人员发挥主导作用，需要科学的人才评价机制，要改变单纯以发表论文多少来衡量人才的做法。
    加强人文社会科学创新人才开发
    主持人：党的十七大报告指出：“繁荣发展哲学社会科学，推进学科体系、学术观点、科研方法创新，鼓励哲学社会科学界为党和人民事业发挥思想库作用，推动我国哲学社会科学优秀成果和优秀人才走向世界。”造就宏大的创新型人才队伍，是不是也应该包括人文社会科学创新型人才？
    陈立新：是的。要大力提高对人文社会科学研究领域创新型人才开发的重视程度。自然科学研究领域创新型人才开发，今天之所以特别地受到重视，关键在于人们确实认识到了自然科学研究领域创新人才取得的发明和专利，立竿见影、实实在在地转化成了财富和竞争优势。与之相比的是人文社会科学创新人才取得的创新型成果，其作用往往不是显效的，不被一般人认识。对此，应特别加强对人文社会科学创新成果重要性的宣传力度。
    要加大对人文社会科学研究领域的经费投入。研究经费的多少制约着某项研究的深度和广度，而研究的深度和广度直接影响着创新成果的取得。与自然科学研究一些重点项目动辄几千万、甚至上亿元的经费投入相比，对人文社会科学研究项目的投入可以说少得可怜，国家软课题基金项目的经费支持近年来仍然徘徊在10万元的级别上。要搞好人文社会科学研究，许多方面都需要加大经费投入：如要加大对人文社会科学研究建立实验室、数学模型等必需的研究设备购置的投入。人文社会科学研究运用原来只有自然研究采用的实验的方法、模型的方法已成为创新型成果取得的一个关键要素，例如人们对战争规律的认识已经开始借助数学模型的推导。要进行范围更广、更加深入的实证调研也需要加大投入。实证调研是把握研究对象最新动态，避免因只有二手资料而导致的人云亦云研究成果出现的重要手段。还应设立人文社会科学研究领域创新型成果奖，加强激励。
    来源：中国人事报