为什么要进行职位分析
    ◆ 什么是职位分析
    职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
    职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。
    职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程，是人才测评的基础工作。
    ◆ 为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作
    职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
    职位分析是进行招聘录用的前提和基础
    在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。
    职位分析评估的基础
    职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。
    职位分析是人员定编的基础
    一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。
    职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据
    衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。
    职位分析是进行人员培训与人员开发的依据
    在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位"应知应会"的内容来设计，依据也是工作分析。
    职位分析是进行职业生涯规划的一个内容
    在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。
    职位分析也是晋升考核的依据
    职位分析的内容
    1.基本信息
    包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。
    2.设立岗位的目的
    这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
    3.工作职责和内容
    这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
    在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
    4.职位的组织结构图
    组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。
    5.职位的权力与责任
    （1）财务权：资金审批额度和范围。
    （2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。
    （3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。
    （4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
    （5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。
    （6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
    （7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
    （8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。
    6.与工作关联的信息
    就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。
    7.职位的任职资格
    （1）从业者的学历和专业要求。
    （2）工作经验。
    （3）专业资格要求。
    （4）专业知识方面要求。
    （5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。
    （6）个性要求：这一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。
    （7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。
    8.职位的工作条件
    如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。
    9.职位需使用的设备和工具
    比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。
    10.劳动强度和工作饱满的程度
    比如说工作姿势，是坐着还是站着，有没有弯腰等等。对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。
    工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。
    11.工作特点
    一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。
    二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性。
    12.职业发展的道路
    这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。
    13.被调查人员的建议
    向被调查人员提出一些开放式的问题，比如"你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否
    做一些调整，请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。